Rechtbank: verkoper zonnepanelen moet alsnog vakantiegeld krijgen

De medewerker trad in september 2015 in dienst bij een verkoper van zonnepanelen. In zijn functie als adviseur bezocht hij potentiële klanten en adviseerde hen over zonnepanelen en zonneboilers. Zijn salaris bestond uit 2 delen: een vast basissalaris van 2.000 euro bruto per maand en een variabel deel op basis van de omzet die hij maandelijks realiseerde. In zijn arbeidsovereenkomst was vastgelegd dat de vakantiebijslag – het wettelijk verplichte vakantiegeld van 8 procent over het loon – uitsluitend werd berekend over het vaste basissalaris. Over de bonus ontving hij geen vakantiegeld.

Cao niet van toepassing
Vanaf april 2023 correspondeerden de medewerker en zijn werkgever over de vraag of over het variabele deel alsnog vakantiegeld verschuldigd was. Het dienstverband eindigde in september 2023. De medewerker stapte naar de rechter en vorderde met terugwerkende kracht vakantiebijslag over zijn bonus voor de periode juni 2017 tot en met oktober 2023, vermeerderd met wettelijke rente en een wettelijke verhoging. De kantonrechter wees de vorderingen in november 2024 af, waarna de medewerker in hoger beroep ging.

In het hoger beroep voerde de medewerker aan dat de collectieve arbeidsovereenkomst (cao) ‘Metaal en Techniek: Technisch Installatiebedrijf’ op zijn arbeidsovereenkomst van toepassing was, en dat het vakantiegeldbeding daarmee in strijd was. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden verwierp in het hoger beroep dit argument. De technische en installatiewerkzaamheden werden namelijk niet door zijn werkgever zelf verricht, maar door een apart zusterbedrijf. De werkgever hield zich voornamelijk bezig met verkoop en advies over zonnepanelen, en dat valt buiten de werkingssfeer van die cao.

Beding alsnog nietig
De medewerker slaagde echter wél met zijn beroep op de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM). Die wet bepaalt dat een werknemer recht heeft op 8 procent vakantiebijslag over zijn gehele loon, inclusief bonussen. Alleen als een werknemer meer dan 3 keer het wettelijk minimumloon verdient, mogen werkgever en werknemer afwijkende afspraken maken. Dat was in de eerste 1,5 tot 2 jaar van het dienstverband niet het geval: de medewerker verdiende in die periode minder dan die grens. Daarmee was het beding op het moment van ondertekening al in strijd met de WMM, en dus nietig – wat inhoudt dat het geacht wordt nooit te hebben bestaan. Dat de medewerker later wél meer dan de grens verdiende, herstelde dat gebrek volgens de rechter niet automatisch. Het hof verwierp ook het beroep van de werkgever op bekrachtiging achteraf: de latere hogere verdiensten kunnen niet worden aangemerkt als het alsnog vervullen van een wettelijk vereiste.

Uitbetaling en matiging
De werkgever moet daarom nu 18.408,82 euro aan achterstallige vakantiebijslag betalen, vermeerderd met wettelijke rente. Bovenop het achterstallige bedrag heeft de medewerker recht op een wettelijke verhoging; een extra boete die de wet oplegt bij niet-tijdige loonbetaling. Het gerechtshof matigde die verhoging wel: in plaats van de maximale 50 procent kent het hof 15 procent toe, neerkomende op 2.761,32 euro.

De rechtbank stelt dat de werkgever geen opzet of kwaadwilligheid valt te verwijten. Een vordering voor buitengerechtelijke incassokosten van 1.276,73 euro werd afgewezen, omdat die kosten zagen op werkzaamheden ter voorbereiding van de procedure en daarvoor wettelijk geen vergoeding geldt. De werkgever moet ook de proceskosten in beide instanties vergoeden: in totaal onder meer 706 euro en 827 euro aan griffierecht, en respectievelijk 1.086 euro en 3.225 euro aan advocaatkosten.